Sprawy pracownicze

Sprostowaniu świadectwa pracy po kilku latach jest w świetle obowiązujących przepisów w pełni możliwe. 

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy w dniu, w którym to nastąpiło.

W przypadku, gdy dokument taki zawiera błędy, wówczas pracownik może w ciągu 14 dni od jego otrzymania wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o dokonanie odpowiedniego sprostowania.

W razie nieuwzględnienia takiego wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do Sądu pracy.

Jeżeli pracodawca nie powiadomił pracownika o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie jego sprostowania można wnieść bezpośrednio do Sądu pracy.

Dodać trzeba, że pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do jego zmiany.

W związku z powyższym rodzi się pytanie, jak wygląda sprostowanie świadectwa pracy po latach, a więc w sytuacji, gdy pracownik zorientował się, iż zawiera ono błąd dopiero po upływie dłuższego okresu czasu i czy jest to w ogóle możliwe?

Zaznaczyć trzeba, że żaden przepis prawa nie reguluje bezpośrednio tej kwestii. Tym samym, pracodawca ma pełną dowolność postępowania w przypadku, gdy pracownik wystąpi z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy po upływie 14 dniowego terminu wskazanego w Kodeksie pracy. Może więc taki wniosek uwzględnić, bądź też odmówić zastosowania się do niego.

Z drugiej strony, nie istnieje żadna przeszkoda prawna, aby pracodawca mógł skorygować świadectwo pracy w dowolnym czasie, a więc także po upływie przedmiotowego terminu. Może on tego dokonać nie tylko na wniosek złożony przez pracownika, ale także z własnej inicjatywy. Dodać przy tym należy, iż samo świadectwo pracy jest dokumentem o bardzo dużym znaczeniu, gdyż zawiera informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. W związku z tym stanowi ono oficjalny dokument i jako taki musi zawierać prawdziwe informacje. Prawidłowe i bezbłędne więc jego sporządzenie leży również w interesie pracodawcy, zwłaszcza, że pracownikowi przysługuje uprawnienie do zwrócenia się do Sądu pracy, także wówczas, gdy jego wniosek o sprostowanie został wniesiony po wielu latach od wydania świadectwa pracy.

Na koniec warto wskazać, że w wypadku sporządzenia nowego świadectwa pracy,  skorygowanego o popełnione błędy, powinno ono być sporządzone z aktualną datą oraz dopiskiem „Korekta świadectwa pracy”.

W przypadku niezachowania terminów wynikających z kodeksu pracy, warto pamiętać także o możliwości skorzystania z instytucji przywrócenia terminu.

W przypadku, kiedy zachodzi konieczność dokonania korekty świadectwa pracy, bądź na wniosek pracownika, bądź z woli samego pracodawcy, który zorientował się, że znajduje się w nim błąd, powinno dojść do wydania nowego dokumentu świadectwa. Nie powinno się go tytułować jako korekty lub wskazywać, że jest to sprostowanie świadectwa pracy. W rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie świadectwa przewidziano bowiem tylko dwie formy wydawania tego dokumentu: świadectwo pracy i odpis świadectwa pracy.

Sprostowanie świadectwa pracy – Nowe świadectwo pracy powinno zostać wydane z faktyczną, bieżącą datą, w jakiej to nastąpiło.  Dodatkowo, pracodawca do dokonanej korekty świadectwa pracy powinien załączyć pismo, w którym poda informacje, które jej dotyczą. Należy wykazać konkretne punkty, które zostały skorygowane oraz zawrzeć prośbę o zwrot pierwotnie wydanego świadectwa pracy.

Sprostowanie świadectwa pracy wzór znajdziesz w Internecie. Pamiętaj jednak o tym, że wzory znalezione w sieci nie zawsze są rzetelne. Jeśli potrzebujesz pomocy w jego napisaniu, skontaktuj się z nami.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, obligatoryjnym elementem jaki powinna zawierać umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jest wskazanie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu jej przestrzegania.

Stanowi ono odpowiednią równowartość świadczenia pracownika wobec jego byłego pracodawcy, w postaci stosowania się do zakazu konkurencji.    

Umowa o zakazie konkurencji – Minimalna wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, wskazana jest bezpośrednio w Kodeksie pracy, zgodnie z którym, nie może ono być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Wskazana procentowa wartość odszkodowania jest wartością minimalną. To oznacza, że może ono być większe, nie może natomiast być niższe.

Pamiętać trzeba, że odszkodowanie tytułu zakazu konkurencji może być wypłacane bądź w postaci rat miesięcznych lub kwartalnych, bądź też uiszczone od razu w całości z góry.

Wskazać też należy, że odszkodowanie powinno być wypłacane przez pracodawcę z należytą starannością i w sposób ściśle zgodny z warunkami określonymi w zawartej umowie o zakazie konkurencji.

Na wstępie zaznaczyć należy, że inaczej sytuacja kształtuje się w przypadku, gdy pracownik jest zwalniany przez pracodawcę, a inaczej, gdy dochodzi do tzw. „samozwolnienia”.

Pracodawca nie zawsze ma obowiązek wskazać w oświadczeniu o zwolnieniu przyczynę takiej decyzji. Przepisy wymagają tego, aby pracodawca podał powód uzasadniający zwolnienie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Co za tym idzie, pracodawca nie ma obowiązku przytaczania przyczyn zwolnienia w przypadku wypowiedzenia na czas określony lub zawartej na okres próbny. 

Pracownik ma obowiązek podania przyczyny uzasadniającej „samozwolnienie” w sytuacji  rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) oraz wypowiedzenia umowy z powodu mobbingu. 

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem, mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W każdej takiej umowie musi się znaleźć postanowienie co do okresu obowiązywania zakazu oraz co do wysokości należnego pracownikowi odszkodowania. Przepisy stanowią, że odszkodowanie takie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. 

W przypadku umów o zakazie konkurencji w okresie trwania stosunku pracy, przepisy nie stawiają obligatoryjnego wymogu wypłacania pracownikowi żadnego dodatkowego wynagrodzenia czy odszkodowania. Nie stoi to jednak na przeszkodzie zastrzeżeniu na rzecz pracownika dodatkowego świadczenia pieniężnego z tytułu wprowadzenia klauzuli konkurencyjnej na czas trwania umowy o pracę. 

Jeżeli jesteś zainteresowany tematyką: sprawy pracownicze, sprawy z zakresu prawa pracy czy prawnik Wrocław prawo pracy, zachęcamy do skorzystania z usług Kancelarii. 

Sprawy z zakresu prawa pracy – W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części, z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Ekwiwalent dotyczy zarówno niewykorzystanego urlop, do którego pracownik nabył prawo w roku kalendarzowym, w którym jego stosunek pracy ustał (w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy w tym roku), jak i urlopu zaległego. Prawo do takiego odszkodowania powstaje w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, kiedy pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego, tj. kiedy pracownik i pracodawca zawierają kolejna umowę o pracę bezpośrednio po ustaniu poprzedniej umowy oraz gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w okresie pozostawania w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę.

W przypadku orzeczenia przez sąd pracy o przywróceniu pracownika do pracy, na skutek złożenia przez pracownika odwołania od oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem objętym ochroną przedemerytalną, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. 

Jeśli poszukujesz pomocy prawnej w kategorii: prawnik Wrocław prawo pracy, sprawy pracownicze, sprawy z zakresu prawa pracy, zachęcamy do kontaktu z Kancelarią. 

Sprawy pracownicze – w przypadku, gdy pracownik nie zgadza się z otrzymanym wypowiedzeniem umowy o pracę albo rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, może odwołać się do sądu pracy. 

Jeśli na skutek oświadczenia pracodawcy, stosunek pracy stosunek pracy uległ już rozwiązaniu (a będzie tak w sytuacji, gdy upłynął już okres dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę bądź gdy umowa o pracę została z pracownikiem rozwiązana bez wypowiedzenia), pracownik może żądać przywrócenia przez sąd do pracy. 

Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika w przypadku ustalenia, że byłoby to niemożliwe lub bezcelowe. Wówczas sąd przyznaje pracownikowi odszkodowanie.

Warto wiedzieć, że orzeczenie przez sąd o przywróceniu do pracy nie działa na zasadach automatyzmu. Pracownik w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu, ma obowiązek zgłosić pracodawcy swoją gotowość do podjęcia pracy.